¿Cómo minimizar el efecto Hawthorne en un Assessment Center?
En esta oportunidad quiero compartir contigo algunos pensamientos alrededor de este efecto y sus posibles alteraciones o modificaciones de conducta de algunos participantes dentro de un Assessment Center.
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Bien, antes de describirte mis pensamientos, dejemos en claro que es el Efecto Hawthorne.
Eran los primeros años del siglo pasado (1924-1932) y Elton Mayo realizaba sus experimentos en una fábrica, en las afueras de Chicago. Quería saber el efecto en la productividad, cuando a algún grupo de trabajadores se les bajaba o subía la intensidad de la iluminación.
Según sus hipótesis, los trabajadores subirían su desempeño si las condiciones de iluminación eran las óptimas.
Entonces, apartaron a un área determinada a un grupo de trabajadores, quienes iban a ser observados y medidos en cuando a su productividad.
Los resultados iniciales no mostraron nada cuando las condiciones de iluminación bajaban o subían, sin embargo, la productividad mostrada era mayor que cuando éstos estaban dentro de su línea de producción.
¿Qué fue lo que pasó, entonces?
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Las conclusiones iniciales de Mayo y su acompañante en este experimento, Frist Roethlisberger, fueron que la iluminación no jugó un papel determinante, pero si el que los estuviesen observando.
Como tal, este estudio ha sido objeto de crítica por otros científicos, por los errores cometidos para llevar a cabo una investigación científica de este tipo, sin embargo, no quiero profundizar en estos, sino en el efecto que este tuvo, por el simple hecho de que, quienes fueron objeto de estudio supieron que iban ser observados.
Sólo como dato referencial, el término “efecto Hawthorne”, fue acuñado por Henry A. Landsberger en 1955, cuando analizaba estos estudios antiguos.
Bueno, retomemos el asunto en cuestión.
Si eres un profesional en la gestión humana y has ejecutado muchos Assessment Center en tu vida profesional, sabrás que, para ponderar competencias, son invitados diferentes personas, entre ellos el jefe de la posición que se está deseando llenar, que jugarán el rol de “observadores”.
Entonces, en este momento te estarás preguntando, sobre los posibles efectos en los comportamientos y actitudes en los participantes de un Assessment Center.
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¿Tendrán la posibilidad éstos de modificar sus actitudes y comportamientos para dejar una buena impresión a los observadores? No dudo que, si lo sea, pero sólo en aquellos que ya han participado en otros Assessment´s en el pasado y saben cómo conducirse en uno de estos.
Sin duda, otra pregunta se apareció en tu mente, entonces, ¿cómo minimizar esto?
Creo que podrías considerar lo siguiente:
1. Evitar usar dinámicas o ejercicios que traten de productividad, es decir, aquellas que traten de que el participante produzca algo, en función de sus habilidades, porque mostrará lo mejor que tiene y, sin duda, impresionará a sus observadores.
2. 2. Sin embargo, si para medir las competencias debes usar este tipo de ejercicios o dinámicas, te sugiero que, al dar las instrucciones, indique que no será importante la cantidad sino el proceso o la calidad del resultado. Esto desviará la atención del participante hacia lo que tú le indiques.
3. Continuando con el punto anterior, si debes usarlas, evita cualquier instrumento que indique que estás midiendo la productividad, como relojes, cronómetros, etc, para, de nuevo, desviar la atención de participante hacia otras cosas.
4. 3. Tratar de conocer, de forma anticipada, el estándar de productividad del participante, para contrastarlo con lo que presentará en el Assessment Center.
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