El Salario Emocional no tiene costo. Idea errónea.

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Dentro de la gestión empresarial ha existido, por muchos años, lo que yo llamo una brecha conceptual. ¿A qué me refiero con esto? Trataré de explicarlo con esta sencilla historia.

En cierta oportunidad, un Gerente General, muy orientado a los números, ahorros, presupuestos, costos, inversiones y rendimientos, le solicitó a su jefe de Recursos Humanos a que se pusiera de moda en cuanto al salario emocional y que creara algunos de éstos para los colaboradores.

Este jefe, aceptando el reto, reunió a su equipo, investigó sobre el tema, consultó a otros colegas con respecto a sus prácticas del salario emocional y, finalmente, pudo crear una propuesta. Cuando ya estaba lista, pidió una reunión con su jefe y se la presentó.

La reacción del Gerente General no fue la esperada, ya que el documento traía consigo algunos costos, algo que él quería evitar, teniendo la idea de que el salario emocional no es económico.

Nosotros, me incluyo, los que conocemos la gestión de personas, somos expertos en este campo y, por otro lado, los que conocen los números, son expertos en finanzas, contabilidad, economía, etc.

Sin embargo, en esta oportunidad quiero comentar sobre la brecha conceptual entre los expertos en personas y los expertos en finanzas.

No es un secreto que, quienes están más cerca de las decisiones estratégicas de una empresa son los expertos en números y, por diferentes circunstancias que no quiero exponer ahora, los expertos en personas están un tanto más lejos de éstas.

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Al indagar sobre el tema del salario emocional, encontramos que muchas empresas están instituyendo beneficios de lo más inverosímiles que jamás hubiésemos imaginado en el pasado. ¿Cuál es el propósito? En primer lugar, retener y motivar a su talento y en segundo, atraerlo.

Sin embargo, dentro del ámbito del salario emocional, me he dado cuenta que hay una idea errónea, Se piensa que éste no debería de tener un costo o inversión adicional. En este artículo quiero poner esto sobre la mesa.

Por un lado, los expertos en personas quieren volverse atractivos como empleadores y, por el otro, los financieros (o aquellos que tienen una inclinación hacía los costos y ahorros), quieren reducir o evitar costos o gastos adicionales y éstos últimos, muchas veces, presionan a los expertos en personas para que, creativamente, creen beneficios “sin costo”, algo que no es posible. Veamos algunos ejemplos:

a. Brindar un día adicional de vacaciones, tiene un costo.

b. Crear un programa de horario flexible, tiene un costo.

c. Regalar una entrada al cine para el colaborador, tiene un costo.

d. Proveer una mesa de ping pong, futbolito o cualquier otro juego, tiene un costo.

e. Proveer un juego electrónico para que los colaboradores lo usen al medio día, tiene un costo.

En conclusión, pensar que un salario emocional sea creativo, no significa que carezca de costo.

Pero en algo si podríamos estar de acuerdo ambos y es que el costo no será tan alto como un incremento directo al salario base o alguna bonificación económica y, de pronto, con mejores resultados emotivos.

Sólo cuando lleguemos a este acuerdo estaremos reduciendo esta brecha conceptual y, por un lado, invirtiendo de manera inteligente y, por otro, no presionando a que haya costos o gastos superfluos que no obtengan los efectos emocionales que se buscan.